同一労働同一賃金の意味とは？制度の背景と企業への影響

【この記事のポイント】

同一労働同一賃金は、働き方改革関連法により全企業を対象に導入された「不合理な待遇差の解消」を目的とした制度であり、基本給・賞与・各種手当・福利厚生など幅広い待遇を対象に、「正社員と非正規の差が合理的かどうか」をチェックするものです。

一言で言うと、「同じ会社の中で“同じ価値の仕事”に対して、雇用形態だけを理由に差をつけない」という考え方であり、企業には賃金制度の見直しだけでなく、「なぜ差があるのか」を説明する責任も課されています。

本記事では、企業の人事・経営の視点から「同一労働同一賃金の定義」「法改正の背景」「企業への具体的な影響（人件費・処遇設計・採用・定着）」を整理し、現場での制度運用を進めるときの“考え方の軸”を提供します。

今日のおさらい：要点3つ

• 同一労働同一賃金とは、企業内で同じ仕事をしている労働者に対して、雇用形態の違いのみを理由とした不合理な待遇差を禁じる原則であり、賃金だけでなく賞与・各種手当・福利厚生なども対象です。
• 日本では「働き方改革関連法」により、大企業で2020年4月、中小企業で2021年4月から適用されており、厚生労働省のガイドラインに沿って職務内容・責任・配置転換の範囲などを踏まえた待遇設計が求められています。
• 結論として、同一労働同一賃金への対応は、人件費の適正化というコスト面だけでなく、「非正規のモチベーション向上」「採用・定着の強化」「“公正な会社”としてのブランド向上」にも直結する、経営課題レベルのテーマです。

この記事の結論

結論として、同一労働同一賃金の実務ポイントは「①同じ企業内で、職務内容・責任・配置転換範囲などが同じなら、雇用形態だけを理由に待遇差をつけてはいけない」「②差をつける場合は、その差が“職務や能力などの合理的な理由”に基づいて説明できなければならない」「③制度対応は人件費調整だけでなく、賃金テーブルの再設計・職務の棚卸し・説明プロセスの整備まで含めて考える必要がある」の3点です。

一言で言うと、「同一労働同一賃金は“単なる賃上げ義務”ではなく、“待遇差の理由を構造的に説明できるかどうか”を企業に問う制度」です。制度の本質を誤解すると、形だけの対応に終わってしまうリスクがあります。

初心者がまず押さえるべき点は、「同一労働同一賃金の定義」「対象となる待遇（基本給だけではない）」「企業が行うべき対応ステップ（現状分析→格差の洗い出し→是正と説明）」の3つです。この3点を理解することが、制度対応の出発点となります。

同一労働同一賃金とは何か？制度の意味と法的な位置づけ

結論から言うと、同一労働同一賃金とは「同じ企業内で、同一または同等の価値がある仕事をしている労働者に対して、雇用形態を理由とする不合理な待遇差を認めない」という考え方・制度です。

この原則を理解することが、制度対応のすべての出発点となります。

定義：どこまでが「同一労働」なのか

連合や弁護士解説では、「同一労働同一賃金＝“同じ仕事なら同じ賃金”」と単純化されがちですが、実務上は次の3要素で比較すると説明されています。

①職務内容については、以下のような観点で比較します。

• 担当する業務の内容・難易度・責任の重さ。

②職務内容・配置の変更範囲も重要な判断要素となります。

• 将来的にどこまで職務や勤務地が変わり得るか（ジョブローテーションの有無など）。

③その他の事情も総合的に考慮されます。

• 人材活用方針やキャリアパスの違いなど。

J-Net21や顧問弁護士ドットコムの解説は、「これらが同じまたはほぼ同じであるにもかかわらず、正社員と非正規の間に大きな待遇差がある場合、それは“不合理な待遇差”と判断される可能性がある」としています。

一言で言うと、「名刺の肩書きや雇用区分ではなく、“中身として同じ仕事かどうか”で比較する制度」です。形式的な分類ではなく、実質的な職務内容で判断する点が、この制度の特徴となります。

法改正とガイドライン：いつから何が変わったのか

働き方改革関連法により、同一労働同一賃金のルールは次のように導入されました。

制度導入のスケジュールは、以下の通りです。

• 2018年：働き方改革関連法成立。
• 2020年4月：大企業に同一労働同一賃金を適用。
• 2021年4月：中小企業にも適用拡大。

厚生労働省は「同一労働同一賃金ガイドライン」を策定し、次の項目について判断基準を示しています。

• 基本給。
• 賞与。
• 各種手当（通勤・住宅・家族・役職など）。
• 福利厚生（休憩室・社食・社宅など）。

について、正規・非正規間の待遇差が合理的かどうかを判断する考え方を示しています。ガイドラインは実務運用の重要な指針となるため、制度対応の際には必ず参照すべき資料となります。

同一労働同一賃金は何を変える？企業への具体的な影響

結論：一言で言うと「人件費だけでなく“評価と説明”の再設計が必要になる」

OrixやMotivation Cloudの解説では、同一労働同一賃金の導入で企業が直面するのは、「人件費の調整」と同じくらい「制度の見直し」と「従業員への説明」の負荷だと指摘されています。

単なる賃金調整ではなく、制度全体の見直しが求められる点が、この制度対応の特徴です。

影響① 非正規社員の待遇改善とモチベーション向上

「働き方改革の目玉」とされるこの制度の狙いは、長年問題とされてきた「正社員と非正規社員の待遇格差」の是正です。

ORIXや派遣会社のコラムは、次のような変化を挙げています。

パート・契約社員・派遣社員についての影響は、以下のようなものです。

• 同じ部署で同じ仕事をしている正社員との待遇差を見直す必要が生じる。
• 基本給だけでなく、賞与・通勤手当・福利厚生なども対象となる。

期待される効果としては、次のようなものがあります。

• 労働内容に見合った処遇を感じやすくなり、非正規のモチベーション向上や離職率低下につながる可能性。

Motivation Cloudの記事も、「同一労働同一賃金の実現は、“平等な評価・待遇をする会社”として対外的なアピールにもなり、採用面でのプラス効果が期待できる」と述べています。企業ブランドの向上にもつながる、ポジティブな側面を持つ制度でもあります。

影響② 人件費構造の見直しとコスト増のリスク

一方で、多くの企業にとって避けて通れないのが、人件費の見直しです。

Motivation CloudやJ-Net21は、「不合理な待遇差がある場合、その是正は結果として“人件費増加”につながるケースが多い」と指摘します。

典型的なパターンは、次の2つです。

• 非正規を正社員に近づける形で改善する（賃金・手当・福利厚生を引き上げる）。
• 逆に、正社員側の手当を見直して全体のバランスを取る（ただし優秀層の流出リスク）。

一言で言うと、「人件費を“適正にする”＝多くのケースで“どこかが上がる”」ため、中長期的な人員構成・処遇方針とのセットで検討することが求められます。部分的な対応ではなく、全体最適の視点が必要となります。

影響③ 賃金制度・評価制度・説明責任の強化

顧問弁護士サイトやOBCの人事向け記事は、「同一労働同一賃金への対応は、賃金テーブルと評価制度の“見える化”なしには進まない」と強調しています。

企業が求められる対応としては、次のようなものがあります。

職務の棚卸しが、まず必要なステップとなります。

• 正社員と非正規の「職務内容」「責任」「配置転換の範囲」を整理し、どこが同じでどこが違うかを明文化。

賃金体系の整理も重要です。

• 基本給・職能給・職務給・各種手当の位置づけを明確にし、何を評価して支給しているかを定義。

説明プロセスの整備も欠かせません。

• 従業員からの説明義務に応えられるよう、待遇差の理由を言語化した資料やQ&Aを用意する。

OBCは、「同一労働同一賃金は“社内の不公正を可視化する鏡のような役割”を持ち、制度を通じて不公平感が顕在化すると、むしろ競争力を損なう可能性もある」とし、「早期に自社で棚卸しを行うべき」と指摘しています。問題の放置が、かえって大きなリスクを生むことになります。

企業はどう対応すべきか？同一労働同一賃金への実務対応ステップ

結論：「初心者がまず押さえるべき点は“現状を見える化すること”」

OBCやMotivation Cloudは、同一労働同一賃金対応を次のステップで進めることを提案しています。

ステップを踏んだ計画的な対応が、成功への鍵となります。

ステップ① 職務と待遇の“見える化”（現状把握）

最初のステップは、「誰がどんな仕事をしていて、どんな待遇を受けているのか」を可視化することです。

実務で行うことは、次のようなものです。

• 正社員・パート・契約社員・派遣社員ごとに、職種・業務内容・責任範囲・配置転換可能性を整理。
• 職種別・雇用区分別の賃金テーブル、手当、福利厚生の一覧を作る。
• 同じ部署・同じ業務で、正社員と非正規の待遇差がどうなっているかを横比較する。

J-Net21は、「まず自社の実態を数字と一覧で把握しない限り、“どこが不合理か”は見えてこない」と指摘しています。実態把握こそが、対応の出発点となる重要な作業です。

ステップ② 不合理な待遇差の有無をチェックする

次に、「待遇差が合理的かどうか」をガイドラインに基づいて検討します。

チェックポイント例としては、次のようなものがあります。

基本給については、以下の観点で確認します。

• 同じ仕事でも、能力や経験年数の差に応じた賃金差になっているか。

手当・賞与についても同様に確認します。

• 役職・職務内容に基づく差か、それとも雇用形態だけで差をつけていないか。

福利厚生のチェックも欠かせません。

• 社食・休憩室・社宅などを非正規だけ利用できないようにすることに合理性があるか。

小紛法律事務所は、「待遇差の理由を“職務の違い”“人材活用の違い”など具体的に説明できるかどうかが、ガイドライン上のポイントになる」と説明しています。説明可能性こそが、待遇差の合理性を判断する重要な基準となります。

ステップ③ 是正案の検討と従業員への説明

最後に、「どこをどの程度是正するか」と「どう説明するか」を決めていきます。

実務での選択肢としては、次のようなものがあります。

• 非正規側の待遇を引き上げる。
• 正社員側の一部手当を見直して、基準と公平性を整える。
• 職務内容やキャリアパスに応じて、「職務給」「等級制度」を再設計する。

Motivation Cloudは、「同一労働同一賃金への対応は、“人件費の帳尻合わせ”だけでなく、“自社の人事ポリシーを明文化し、社内外へ発信するプロセス”として活用すべき」と指摘しています。

一言で言うと、「どのような働き方に、どのような待遇で報いる会社なのか」を言語化し、従業員と共有することが、制度対応の本質だということです。制度対応を企業文化の再定義の機会として捉える視点が、経営的にも有効となります。

よくある質問（Q&A）

Q1. 同一労働同一賃金は「全く同じ賃金」にしなければいけないのですか？

A1. 結論として、賃金そのものを完全に同一にする義務ではなく、「不合理な待遇差をなくす」ことが目的であり、職務内容や責任、スキルの違いに基づく合理的な差は認められます。完全な平等ではなく、合理的な公平が求められる制度となります。

Q2. 同一労働同一賃金はいつから適用されていますか？

A2. 働き方改革関連法により、大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から適用されています。すべての企業規模で対応が求められている、既に定着した制度となっています。

Q3. 対象となるのは賃金だけですか？

A3. 基本給だけでなく、賞与・各種手当・福利厚生・教育訓練など、広い意味での待遇全般が対象になります。金銭的な待遇だけでなく、職場環境や教育機会までを含む広範な概念として理解することが重要です。

Q4. どの範囲で「同一労働」を比較するのですか？

A4. 同じ企業内での比較が前提であり、他社の労働条件と揃える義務はなく、自社の正社員と非正規間の待遇差をチェックします。企業間格差の解消ではなく、企業内格差の解消が目的となります。

Q5. 同一労働同一賃金に対応しないとどうなりますか？

A5. 労働者からの訴訟や行政からの指導・勧告の対象となる可能性があり、離職や採用難など人材面のリスクも高まります。法的リスクと人材リスクの両方が生じる点に、特に注意が必要です。

Q6. 正社員の待遇を下げて“揃える”のは問題ないですか？

A6. 法律上は禁止されていませんが、優秀な人材の流出やモチベーション低下を招きやすく、企業競争力を損なう恐れがあると指摘されています。形式的な平等化は、実質的には企業に不利益をもたらす可能性が高いアプローチとなります。

Q7. 中小企業でも本格的な対応が必要ですか？

A7. はい、企業規模に関係なく適用されており、特に非正規比率が高い中小企業ほど、丁寧な制度設計と説明が求められます。「中小企業だから大丈夫」という考えは通用しない制度として認識する必要があります。

Q8. まず何から着手するのがよいですか？

A8. 正社員・非正規ごとの職務内容と待遇の一覧を作り、不合理な差がないかをガイドラインに沿ってチェックすることが第一歩とされています。現状把握なしには、適切な対応は実現できません。

まとめ

同一労働同一賃金とは、同じ企業内で同じ価値の仕事をしている労働者に対して、雇用形態の違いのみを理由とした不合理な待遇差を禁じる原則であり、賃金・賞与・手当・福利厚生など広い範囲の待遇が対象です。制度の広がりを正しく理解することが、適切な対応の出発点となります。

2018年の働き方改革関連法を背景に、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月から同一労働同一賃金への対応が求められており、厚労省ガイドラインに沿って職務内容・責任・配置転換の範囲などを踏まえた待遇設計と説明義務が企業に課されています。法的義務として既に定着している制度であり、対応の先延ばしは大きなリスクとなります。

制度対応は、人件費の増加リスクだけでなく、「非正規社員のモチベーション向上」「採用・定着への好影響」「“公正な会社”としてのブランド強化」といったポジティブな側面も持ち、同時に賃金制度・評価制度・説明プロセスの見直しを促す契機となります。コストではなく投資として捉える視点が、経営的に有効な姿勢となります。

企業が取るべき実務ステップは、「①正規・非正規の職務と待遇の見える化」「②不合理な待遇差の有無をガイドラインに沿ってチェック」「③是正方針と従業員への説明の設計」であり、このプロセスを通じて自社の人事ポリシーを明文化することが重要です。ステップを踏んだ計画的な対応が、成功への道筋となります。

結論として、「同一労働同一賃金とは？」への実務的な答えは、「雇用形態に関わらず、同じ価値の仕事には合理的な根拠に基づいた“公正な待遇”を求める制度であり、その対応はコスト調整ではなく、賃金と評価の“透明化プロジェクト”として捉えるべきもの」です。制度対応を通じて、より公正で持続可能な組織を作り上げる機会として活用することが、経営の賢明な選択となるでしょう。

ユウ・ミナト

「納得できる働き方」研究者

「なんとなく違う気がする」を抱えたまま、働き続けてきました。 選び直すのは怖かったけど、自分の“納得”を探す旅を始めたら、仕事も人生も少しずつ変わってきました。 ここではそのヒントを、少しだけ先に知った立場からお届けします。