割増賃金はどう計算する？残業・深夜・休日のルールを解説

【この記事のポイント】

割増賃金とは、「法定労働時間を超える時間外労働」「法定休日の労働」「深夜時間帯（22時〜翌5時）の労働」に対して、通常賃金に上乗せして支払う義務のある賃金であり、いわゆる残業手当・休日手当・深夜手当の総称です。

一言で言うと、「①どの時間が法定時間外か」「②どの日が法定休日か」「③22時〜5時の深夜か」を切り分け、その組み合わせごとに割増率（25％・35％・50％・60％など）を適用すれば、実務での計算ミスは大きく減らせます。

本記事では、企業の人事・給与担当者の視点から「割増賃金の種類と割増率」「1時間あたりの賃金の出し方」「時間外＋深夜・休日＋深夜が重なった場合の計算式」「シフト制・所定休日が多い会社が陥りやすい落とし穴」を整理します。

今日のおさらい：要点3つ

• 割増賃金の基本割増率は「時間外労働25％以上」「月60時間超の時間外50％以上」「休日労働35％以上」「深夜労働25％以上」であり、時間外＋深夜＝50％以上、休日＋深夜＝60％以上と“重複加算”されます。
• 計算式は「1時間あたりの賃金額 × 割増率 × 対象時間」で統一でき、1時間あたりの賃金には、基本給に加え手当の一部（職務手当など）を含める一方、通勤手当や出張旅費など除外されるものもあります。
• 結論として、「法定と所定の違い」「法定休日と所定休日の区別」「深夜時間帯の扱い」を就業規則と勤怠ルールで明文化し、給与計算システムの設定と突き合わせておくことが、割増賃金トラブルを防ぐ最も実務的な対策です。

この記事の結論

結論として、割増賃金を正しく計算するために会社が押さえるべきポイントは「①割増率（時間外25％・休日35％・深夜25％・月60時間超の時間外50％）を理解する」「②1時間あたりの賃金の計算方法を統一する」「③時間外・休日・深夜が重なった場合のルール（時間外＋深夜＝50％以上、休日＋深夜＝60％以上、休日と時間外は重複しない）を実務に落とし込む」の3点です。

一言で言うと、「割増賃金は“感覚”ではなく“ルールと計算式”」なので、勤怠区分と就業規則をそろえたうえでシステム設定を行い、月60時間超や深夜帯など“ミスが起きやすいパターン”をチェックリスト化することが、労務担当者にとって最も大事です。ルールに基づいた正確な処理こそが、労務トラブルを未然に防ぐ基盤となります。

初心者がまず押さえるべき点は、「割増率の一覧」「1時間あたり賃金の出し方」「具体的なケース（平日残業・深夜残業・休日深夜）の計算例」の3つです。この3点を押さえるだけで、割増賃金の計算の大枠は理解できるようになります。

割増賃金とは何か？時間外・休日・深夜の違いから整理する

結論から言うと、割増賃金とは「労働基準法第37条に基づき、一定の条件で通常の賃金より高い率で支払わなければならない賃金」であり、対象は「時間外」「休日」「深夜」の3種類です。

この3種類を正確に区別することが、割増賃金計算の出発点となります。

割増賃金の種類と割増率（一覧）

社労士事務所や労務解説サイトは、最新の割増率を次のように整理しています。

割増賃金の種類と割増率は、以下のように整理できます。

• 時間外労働（法定労働時間（1日8時間・週40時間）超）：25％以上。
• 時間外労働（月60時間超）：50％以上（中小企業含む）。
• 休日労働（法定休日に労働）：35％以上。
• 深夜労働（22時〜翌5時の労働）：25％以上。

Toho社労士サイトは、これらを前提に「時間外＋深夜＝50％以上」「休日＋深夜＝60％以上」「休日と時間外は重複しない」という重複ルールを示しています。

一言で言うと、「時間外25・休日35・深夜25を頭に入れ、どう足し算するかが割増賃金計算の基礎」です。基本の数字を暗記することから、実務的な計算能力が身についていきます。

法定時間と所定時間、法定休日と所定休日の違い

割増賃金の判断で最も混乱が起きやすいのが、「法定」と「所定」の混同です。

法定労働時間と所定労働時間の違いは、次のようになります。

• 法定労働時間：原則、1日8時間、週40時間（業種・規模による特例あり）。
• 所定労働時間：就業規則や雇用契約で会社が定めた勤務時間（たとえば1日7.5時間など）。

法定休日と所定休日の違いも明確に押さえておく必要があります。

• 法定休日：1週間に少なくとも1日、または4週間で4日付与すべき休日。
• 所定休日：会社が独自に定めた休日（法定休日以外の週休2日目など）。

Money Forwardや咲くやこの花法律事務所は、「割増賃金の判断基準は“法定”であり、所定で判断していると未払いが発生しやすい」と注意喚起しています。この区別が、割増賃金計算における最も重要なポイントの一つとなります。

割増賃金はどう計算する？1時間あたり賃金とケース別の計算式

結論：一言で言うと「1時間単価 × 割増率 × 対象時間」

残業代計算の基本式は、「1時間あたりの基礎賃金 × 割増率 × 残業時間」です。

この式さえ押さえておけば、様々なケースに応用できます。

1時間あたりの賃金の計算方法（基礎単価）

契約形態によって、1時間あたり賃金の出し方が変わります。

月給制の場合の計算方法は、次のようになります。

• 1時間あたり賃金 ＝ 月給総額 ÷ 所定労働時間数（1か月）。
• 月給総額には、基本給＋職務手当＋役職手当など「労働の対価として継続的に支払われる手当」を含めるのが原則。

日給制の場合は、シンプルな計算となります。

• 1時間あたり賃金 ＝ 日給 ÷ 1日の所定労働時間。

時給制の場合は、そのまま使えます。

• 1時間あたり賃金 ＝ 時給額（そのまま）。

除外されやすい手当としては、通勤手当・出張旅費・結婚祝金など「実費弁償的な手当や臨時の手当」があり、割増賃金の基礎には含めないのが一般的と解説されています。どの手当を含めるかの判断が、正確な割増賃金計算の鍵となります。

ケース別計算例（残業・深夜・休日・休日深夜）

残業代の解説では、次のようなケースでの計算例がよく示されています。

平日の時間外労働（残業のみ）のケースを見てみましょう。

• 例：時給1,500円、1日8時間を超えた2時間の残業。
• 割増率：時間外25％。
• 計算：1,500円 × 1.25 × 2時間 ＝ 3,750円。

平日の深夜残業（時間外＋深夜）のケースも確認します。

• 例：時給1,500円、22時〜24時の2時間が法定時間外かつ深夜。
• 割増率：時間外25％＋深夜25％＝50％。
• 計算：1,500円 × 1.5 × 2時間 ＝ 4,500円。

法定休日の労働（休日のみ）のケースはこうなります。

• 例：時給1,500円、法定休日に8時間勤務。
• 割増率：休日35％。
• 計算：1,500円 × 1.35 × 8時間 ＝ 16,200円。

法定休日の深夜労働（休日＋深夜）のケースは、少し複雑です。

• 例：時給1,200円、休日10:00〜24:00勤務・うち22:00〜24:00が深夜。
• 10:00〜22:00（12時間、休憩1時間除く）：休日35％ → 1,200円×1.35×12時間。
• 22:00〜24:00（2時間）：休日35％＋深夜25％＝60％ → 1,200円×1.6×2時間。

合計21,360円という具体例がTeamSpirit・ジンジャーで示されています。

Toho社労士・ジンジャーの両方が、「休日と時間外の割増は重複せず、休日すべてに35％がつく」「深夜が重なる場合のみ加算される」と明記しており、この点を誤る企業が多いと指摘しています。

よくある落とし穴は？シフト制・月60時間超・未払いリスクをどう防ぐか

結論：「最も大事なのは“勤怠区分と割増率”を就業規則とシステムで揃えること」

労務専門サイトは、「割増賃金トラブルの多くは“法定と所定の混同”と“重複する割増率の取り扱いミス”から生じている」と指摘しています。

落とし穴を知っておくことで、事前に対策を立てることができます。

落とし穴① シフト制での法定休日の取り違え

2026年の労基法改正関連記事や深夜残業解説では、シフト制の飲食・小売・介護などで「法定休日」と「所定休日」が曖昧なまま運用されがちだと警鐘を鳴らしています。

よくある誤りとしては、次のようなものがあります。

• 週休2日制のうち「どちらが法定休日か」を就業規則で明確にせず、シフト表上だけで休みを管理している。
• 法定休日に働いた時間を「時間外残業25％」として計算してしまい、本来支払うべき35％以上の休日割増を支給していない。

咲くやこの花法律事務所やakatsuki社労士は、「法定休日を明示しないと、是正勧告時に“過去◯年分の休日割増差額を支払う”事態になりかねない」と注意喚起しています。シフト制を採用する企業では、特に慎重な運用が求められる領域です。

落とし穴② 月60時間超の時間外割増（50％）の見落とし

2023年以降、中小企業にも時間外労働月60時間超の50％割増が適用されており、社労士サイトは「大企業だけの話だと思い込み、システム設定を変えていない中小企業がまだある」と指摘しています。

月60時間を超えた時間外労働についての注意点は、次のようになります。

• 通常25％ではなく50％以上の割増。
• 深夜帯に重なれば、さらに深夜25％を加算（計75％以上）となる場合もあり得ます。

一言で言うと、「月60時間を超えた時点で“別カウンター”で管理し、割増率を切り替えるロジック」が、人事システムと運用の両方で必要です。制度改正に合わせたシステム対応が、未払いリスクを防ぐ重要な要素となります。

落とし穴③ 割増賃金の未払いと罰則・遡及リスク

社労士・弁護士事務所の解説によれば、割増賃金を支払わない場合、労働基準法第119条により「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があり、罰則の対象は事業主に限らず、違法な残業を命じた管理職も含まれます。

また、未払い残業代の請求権の時効は原則3年（将来的に5年）とされており、「過去3年分の未払い残業代＋付加金（遅延損害金に類するもの）」をまとめて請求されるリスクも指摘されています。

若林労務経営事務所は、「割増賃金の計算式を明文化し、労働条件通知書や就業規則に反映しておくこと」が、従業員との認識齟齬を減らし、紛争リスクを下げると紹介しています。明文化こそが、トラブル防止の基本となります。

よくある質問（Q&A）

Q1. 割増賃金はどういうときに発生しますか？

A1. 法定労働時間を超える時間外労働、法定休日の労働、22時〜翌5時の深夜労働に対して発生し、それぞれ25％以上・35％以上・25％以上の割増率が適用されます。この3つの区分を正しく理解することが、割増賃金計算の第一歩となります。

Q2. 残業代の基本的な計算式を教えてください。

A2. 1時間あたりの賃金額に、時間外・休日・深夜の割増率を掛け、その時間数を乗じる「1時間単価×割増率×時間数」が基本です。このシンプルな式を覚えておけば、ほとんどのケースに対応できます。

Q3. 時間外と深夜が重なった場合の割増率はいくらになりますか？

A3. 時間外25％＋深夜25％で合計50％以上となり、1時間あたりの賃金×1.5で計算します。時間外と深夜が重なる場面は多いため、この計算パターンは特に重要です。

Q4. 法定休日に深夜労働したときはどうなりますか？

A4. 休日35％＋深夜25％で合計60％以上となり、時給×1.6で計算します。休日と時間外は重複しません。ここでの区別を誤ると、大きな計算ミスにつながる可能性があります。

Q5. 月60時間を超える残業の割増率は？

A5. 月60時間を超える時間外労働については50％以上の割増率となり、深夜帯であればさらに25％が加算されます。中小企業も対象となっているため、見落としに注意が必要です。

Q6. 法定休日と所定休日の違いは何ですか？

A6. 法定休日は労基法上必ず与えるべき休日で、労働すると35％以上の割増が必要ですが、所定休日は会社独自の休日で、法定休日でない限り休日割増は発生しません。この区別が、割増賃金の正確な計算には不可欠です。

Q7. 割増賃金を支払わないとどうなりますか？

A7. 労基法119条により6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となり、過去3年分の未払い残業代や付加金をまとめて請求されるリスクもあります。金額的にも法的にも、大きなリスクを伴う問題となります。

Q8. どの手当を1時間あたり賃金の基礎に含めるべきですか？

A8. 基本給や職務手当・役職手当など労働の対価として継続的に支払われるものは含め、通勤手当や出張旅費など実費弁償的なものは除外するのが一般的です。手当の性質を見極めることが、正確な計算の前提となります。

まとめ

割増賃金とは、労働基準法第37条に基づき、法定労働時間外・法定休日・深夜時間帯の労働に対して支払う通常賃金より高い賃金であり、その基本割増率は時間外25％以上（月60時間超は50％以上）、休日35％以上、深夜25％以上です。これらの数字を頭に入れることが、計算の出発点となります。

計算式は「1時間あたりの賃金 × 割増率 × 対象時間」で統一でき、「時間外＋深夜＝50％以上」「休日＋深夜＝60％以上」「休日と時間外は重複しない」という重複ルールを押さえておくことで、平日残業・深夜残業・休日深夜など多様な働き方にも対応できます。シンプルな式と重複ルールの組み合わせで、実務の大半はカバーできます。

実務では、「法定と所定の違い」「法定休日の明示」「月60時間超の時間外割増」「1時間あたり賃金に含める手当の範囲」を見落としがちであり、ここを就業規則・労働条件通知書・給与システムで揃えておかないと、未払い残業代や是正勧告・罰則のリスクが高まります。制度面と運用面の両方で対応することが重要となります。

企業としては、割増賃金のルールを社内ハンドブックや勤怠ルールとして可視化し、人事・管理職・現場リーダーまで共通言語にすることで、「どの時間がどの割増率になるか」を現場レベルで判断できる状態をつくることが重要です。ルールの浸透こそが、実務ミスを防ぐ最も効果的な方法となります。

結論として、「割増賃金はどう計算する？」への実務的な答えは、「法定と所定の区別・割増率の一覧・重複ルールを押さえたうえで、“1時間単価×割増率×時間数”という共通の計算式に落とし込み、システムと運用をそろえること」です。ルールと実務を一致させることが、トラブルのない給与計算を実現する鍵となります。

ユウ・ミナト

「納得できる働き方」研究者

「なんとなく違う気がする」を抱えたまま、働き続けてきました。 選び直すのは怖かったけど、自分の“納得”を探す旅を始めたら、仕事も人生も少しずつ変わってきました。 ここではそのヒントを、少しだけ先に知った立場からお届けします。