36協定の意味とは？残業が可能になる仕組みと企業の義務

【この記事のポイント】

36（サブロク）協定は、労働基準法36条に基づき「時間外・休日労働を命じるための前提条件」として全ての事業場に求められる労使協定で、これを結ばずに残業させると会社は罰則対象になります。

一言で言うと、「36協定は“残業し放題の免罪符”ではなく、“決められた上限の中で残業を命じるための許可証＋安全配慮の約束”」であり、月45時間・年360時間などの残業上限を超えた運用は、働き方改革後は罰則付きで禁止されています。

この記事では、企業側の法的義務と現場運用のリアルを踏まえて、「36協定とは何か」「残業時間の上限がどう決まるのか」「従業員は何をチェックすべきか」を、労務担当者目線で整理します。

今日のおさらい：要点3つ

• 36協定は「残業・休日労働を命じるための必須の労使協定」であり、結ばずに残業させると“その瞬間から”会社は法律違反です。
• 働き方改革により、36協定があっても「原則：月45時間・年360時間」「特別条項付きでも年720時間・複数月平均80時間以内・単月100時間未満」といった上限を守る義務が生じ、違反には罰則（6か月以下の懲役または罰金）も設けられました。
• 結論として、「36協定があるから残業OK」ではなく、「36協定の内容（誰と結び・何時間まで・どう管理するか）を理解し、会社として“残業を減らす前提の運用”に切り替えること」が、これからの労務管理の最低ラインです。

この記事の結論

結論として、36協定の本質は「①会社が残業・休日労働を命じるための“法的な前提条件”」「②協定の締結と届出がなければ、原則残業は一切させられない」「③協定があっても“月45時間・年360時間”などの上限と“従業員の健康を守る安全配慮義務”を守らなければ違法」という3点にあります。

一言で言うと、「36協定＝残業させるための許可証」ではなく、「残業させる場合に“時間と健康に責任を持つ”という会社側の約束」です。単なる手続き上の書類ではなく、労使双方の責任を明確にする重要な取り決めとして捉える必要があります。

初心者がまず押さえるべき点は、「自社に36協定があるか」「どんな上限時間で結ばれているか」「現場の残業実態がその範囲と合っているか」の3つです。この3点を確認するだけで、自社の労務管理の健全性がかなり見えてきます。

36協定とは何か？基本の意味と法律上の位置づけ

結論から言うと、36協定とは「会社が従業員に法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働を命じるために、労働者代表と書面で結び、労働基準監督署に届け出る必要がある労使協定」です。

「36協定」という名称は労働基準法36条に由来しており、労働者保護の根幹をなす仕組みとなっています。

なぜ36協定が必要なのか

労働基準法では、原則として次のように定められています。

法定労働時間については、以下のような規定があります。

• 1日8時間、1週40時間（特例業種を除く）。

法定休日についても、明確な規定があります。

• 毎週少なくとも1回または4週に4回。

この枠を超えて残業・休日出勤をさせるには、次の手続きが必要です。

• 労働基準法36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定届」（いわゆる36協定）を、事業場ごとに労働者代表と締結し、労基署に届け出る必要があります。

36協定を届け出ると、次のような効果が生まれます。

• 法定時間を超える残業や休日労働をさせても、「その範囲内に限り」労基法違反としての刑事罰が免除される（免罰的効力）。

一言で言うと、「36協定がなければ、法定時間を1分でも超える残業は原則アウト」というのが法律上の建て付けです。これは労働者を過重労働から守るための基本的な仕組みとなっています。

36協定がない残業はどう扱われるのか

ベリーベスト法律事務所などの解説では、「36協定を結ばずに残業させた場合、会社は労基法違反となり罰則の対象になる」と明言されています。

罰則の内容は、次のようになっています。

• 労基法違反として「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」（2026年時点）などが科される可能性があります。

従業員側から見たリスクも重要です。

• 36協定があろうとなかろうと、「実際に働いた残業時間の割増賃金を支払う義務」は会社側にありますが、36協定がない状態で長時間残業が常態化している場合、企業全体のコンプライアンス意識に大きな疑問符が付きます。

結論として、「36協定が締結・届出されていないのに残業が多い会社」は、それだけで法的リスクが高く、従業員の安全配慮義務にも無頓着な可能性が高いと言えます。協定の有無は、企業のコンプライアンス意識を測る基本的な指標となります。

36協定があると何が変わる？残業時間の上限と「特別条項付き36協定」

結論：一言で言うと「原則45時間・360時間、特別でも720時間と“100時間未満”が限界」

働き方改革関連法により、2019年以降、36協定で認められる残業時間にも罰則付きの上限が設けられました。

この上限規制により、残業に関するルールは大きく変わり、企業側も対応を迫られるようになっています。

原則の上限：月45時間・年360時間

36協定を結んでも、残業時間には次の上限があります。

原則上限（特別条項なしの36協定）の内容は、以下の通りです。

• 月45時間以内。
• 年360時間以内。

この原則を超える残業をさせる場合には、「臨時的・突発的な事情がある」ことを前提にした「特別条項付き36協定」が別途必要です。

一言で言うと、「通常運用として、毎月60〜80時間の残業を続けることは、もはや法律上認められない時代」になっています。長時間労働を前提とした働き方は、法制度上も社会的にも許容されなくなりつつあるのです。

特別条項付き36協定でも“青天井”ではない

特別条項付き36協定を結んでも、次の厳しい条件をすべて守る必要があります。

具体的な上限条件は、次のようなものです。

• 年間の時間外労働（休日労働を除く）が720時間以内。
• 時間外＋休日労働の合計が単月で100時間未満。
• 2〜6か月平均でいずれも80時間以内。
• 原則45時間を超えられるのは年6か月まで。

厚労省の指針でも、これらの上限を超えた運用に対しては罰則（6か月以下の懲役または罰金）が設けられており、「特別条項だからといって、長時間労働が常態化していることは許されない」と明記されています。

一言で言うと、「特別条項付き36協定＝例外としての“非常ブレーキ”であり、恒常的な高残業を正当化するための仕組みではありません」。特別条項の本来の趣旨を理解することが、健全な労務管理の第一歩となります。

協定時間内でも「安全配慮義務」は残る

人事・労務向けの解説では、「36協定の範囲内ならいくら残業させてもいいわけではなく、会社には別途“安全配慮義務”がある」と繰り返し指摘されています。

労働契約法5条の内容は、次のようになっています。

• 使用者は、労働者の生命・身体などの安全を確保するよう配慮する義務を負う（安全配慮義務）。
• 長時間労働と健康被害（過労死・メンタル不調）との関連性は、多数の判例・統計で明らか。

そのため、次のような対応が求められます。

36協定の範囲内であっても、以下のような配慮が必要です。

• 長時間勤務が続く人には業務軽減や産業医面談などのケアが必要。
• 協定時間ギリギリの運用を常態化させれば、労災認定・損害賠償リスクが高まる。

結論として、「36協定を結んでいるから大丈夫」ではなく、「協定時間より手前から残業を減らす取り組みをすること」が、企業のリスクマネジメントとして不可欠です。法令遵守の最低ラインを越えて、従業員の健康を積極的に守る姿勢こそが、現代の企業に求められています。

従業員は36協定の何を見ればいい？実務でのチェックポイント

結論：最も大事なのは「自社の36協定がどうなっているかを知ること」

一言で言うと、「36協定は難しい法律の話」ではなく、「自分の残業がどこまで許されるのか」「会社がどこまで責任を持つのか」を示す“自分ごとのルールブック”です。

自分の働き方に直結する重要な情報として、36協定の内容を把握しておくことが大切です。

ポイント① 自社に36協定があるか・どんな上限かを確認する

人事・労務向けの記事では、「36協定は事業場ごとに結ぶ必要があり、残業がある職場で未締結は重大なコンプライアンス違反」とされています。

従業員として確認したい項目は、次のようなものです。

• 自分が所属する事業所で、36協定が締結・届出されているか。
• 協定の内容（上限時間・特別条項の有無）が、就業規則や社内ポータルで公開されているか。
• 協定で決めた上限時間と、実際の残業時間に大きな乖離がないか。

もし、次のような状況であれば注意が必要です。

• 「そもそも36協定がないのに残業が常態化している」。
• 「協定上の上限を大幅に超える残業が続いている」。

といった状態であれば、会社として法令違反のリスクが高いシグナルです。早期に対処することで、大きなトラブルを未然に防ぐことができます。

ポイント② 自分の残業が“どの枠”からカウントされているかを理解する

残業時間には、次のような種類があります。

• 法定時間外労働（8時間・40時間を超えた時間）。
• 法定休日労働。
• 深夜労働。

があり、36協定で定める上限時間のカウント方法もこれに準じます。

実務でよくある誤解としては、次のようなものがあります。

「所定労働時間（例：7.5時間）を超えたら全部36協定の対象残業」と誤解しているケースは、注意が必要です。

• 実際には、法定労働時間（8時間）を超えた部分が“法定時間外”として36協定の対象になります。

「休日出勤は36協定の枠外」と誤解しているケースも見受けられます。

• 36協定は休日労働についても必要であり、時間外労働と休日労働の合計が“100時間未満”“複数月平均80時間以内”といった上限規制の対象になります。

一言で言うと、「自分のタイムカードの数字が、36協定上どの枠でカウントされているか」を知ることが、長時間労働リスクを見極める第一歩です。正確な知識があってこそ、適切な自己管理が可能になります。

ポイント③ 違和感があるときの相談ルートを持っておく

もし、次のような状況があれば、早めの対応が重要です。

• 協定上の時間を超える残業が常態化している。
• 心身の不調を感じるほど長時間労働が続いている。
• 36協定自体が存在しない・内容が全く公開されていない。

といった場合は、早めに相談することが重要です。

主な相談先としては、次のようなものがあります。

• 社内の人事・労務担当、産業保健スタッフ。
• 労働基準監督署（長時間労働・協定違反に関する相談窓口）。
• 労働局の総合労働相談コーナー、労働組合やユニオンなど。

弁護士事務所のコラムでも、「36協定違反が疑われる場合、未払残業代請求や労災認定・損害賠償など法的手段が問題になる前に、労基署や専門家への相談で早期に是正を図るべき」とされています。

一言で言うと、「36協定を知っていること自体が、自分の健康とキャリアを守る防御力になる」ということです。知識は最大の自己防衛手段となり、何かあったときに自分を守ってくれる盾となります。

よくある質問（Q&A）

Q1. 36協定がないのに残業を命じられています。違法ですか？

A1. 結論として、36協定を締結・届出せずに法定時間を超える残業をさせることは労基法違反となり、会社は罰則の対象になります。このような状況に置かれている場合は、早めに相談窓口に連絡することが推奨されます。

Q2. 36協定があれば、会社は好きなだけ残業をさせられますか？

A2. いいえ、原則は「月45時間・年360時間」、特別条項付きでも「年720時間・複数月平均80時間以内・単月100時間未満」などの上限規制があり、それを超える残業は違法です。協定の存在と、その範囲を超えた運用は、別の問題として理解する必要があります。

Q3. 特別条項付き36協定とは何ですか？

A3. 繁忙期など臨時的・突発的な事情がある場合に、原則45時間を超える残業を一時的に認める協定ですが、年間720時間・複数月平均80時間以内など厳格な上限と手続きが必要です。例外的な措置として位置づけられている点を、正しく理解しておく必要があります。

Q4. 36協定は誰と結ぶ必要がありますか？

A4. 従業員の過半数で組織された労働組合、または労働者の過半数代表との間で書面による合意を結び、所轄労基署へ届け出る必要があります。適切な代表者との合意が、協定の正当性を担保する要素となります。

Q5. 36協定の内容は従業員に公開されるべきですか？

A5. 法律上の明文義務はありませんが、就業規則や社内ポータルで周知し、従業員が自分の残業上限やルールを把握できるようにすることが望ましいとされています。透明性の確保が、労使関係の信頼を築く基盤となります。

Q6. 36協定の上限を超える残業が続いています。どうしたらいいですか？

A6. まずは人事・労務部門に状況を共有し、それでも改善されない場合は労基署や労働局の相談窓口へ相談することが推奨されます。一人で抱え込まず、段階的に相談先を広げていく姿勢が大切です。

Q7. 残業時間の上限規制は全ての会社に適用されますか？

A7. 原則として中小企業を含むほぼ全ての企業が対象で、一部例外業種を除き、2020年以降は中小企業にも罰則付きの上限規制が適用されています。企業規模による例外はほとんどなく、労働者保護が業種・規模を問わず確保される仕組みとなっています。

Q8. 36協定がある会社はホワイト企業と言えますか？

A8. 36協定は残業を命じるための最低条件に過ぎず、協定内容を守りつつ長時間労働を抑制しようとしているかどうかが、ホワイトかどうかを見分けるポイントになります。協定の有無ではなく、実際の運用姿勢こそが、企業の本質を表しています。

まとめ

36協定とは、労基法36条に基づき、会社が従業員に法定労働時間を超える残業や法定休日労働を命じるために必要な労使協定であり、これを結ばずに残業させることは法令違反です。労働者を守るための基本的な仕組みとして、その重要性を理解することが大切です。

働き方改革により、36協定があっても「原則：月45時間・年360時間」「特別条項付きでも年720時間・複数月平均80時間以内・単月100時間未満」などの厳格な上限が設けられ、違反には罰則が科されます。法律は時代とともに厳格化されており、企業側も常に最新の情報を把握する必要があります。

協定時間内であっても、会社には従業員の健康と安全を守る“安全配慮義務”があり、長時間労働が続けば過労死・メンタル不調などのリスクが高まるため、残業削減や業務見直しの取り組みが不可欠です。法令遵守の枠を超えた、積極的な従業員ケアが求められる時代となっています。

従業員が損をしないためには、「自社に36協定があるか」「どんな上限時間で結ばれているか」「実際の残業がその範囲と合っているか」を把握し、違和感があれば社内・外部窓口に相談することが重要です。自分の身を守るための知識として、36協定を理解しておきましょう。

結論として、「36協定とは？」への実務的な答えは、「残業を可能にするための“ルールブック”であり、その中身と運用次第で、会社のコンプライアンスと従業員の健康リスクが大きく変わるもの」です。単なる形式的な書類ではなく、労使双方の責任と信頼を示す重要な約束として、その意味を理解することが健全な働き方の第一歩となります。

ユウ・ミナト

「納得できる働き方」研究者

「なんとなく違う気がする」を抱えたまま、働き続けてきました。 選び直すのは怖かったけど、自分の“納得”を探す旅を始めたら、仕事も人生も少しずつ変わってきました。 ここではそのヒントを、少しだけ先に知った立場からお届けします。