「忙しさ」そのものより「自分で決められない＝裁量不足」がストレス過多を生んでいる

【ストレス過多 主な原因】の結論は、「忙しさ」そのものよりも、「自分でペースややり方を決められない＝裁量不足」の状態が続くことでストレスが過剰になりやすい、という点にあります。

実際の調査でも、仕事の量や人間関係が主なストレス要因である一方、「仕事のコントロール度（裁量権・自由度）」が低い職場ほど高ストレスやメンタル不調のリスクが高まりやすいことが示されています。

この記事のポイント

• ストレス過多の主な原因は、長時間労働そのものではなく、「仕事の要求度は高いのに、自分でコントロールできる裁量が低い」状態です。
• ストレスの原因には、「仕事の質・量」「人間関係」「仕事の失敗・責任」などがありますが、裁量が高い職場では同じ仕事量でもストレスが軽くなる傾向が見られます。
• 一言で言うと、「ストレスを減らす鍵」は、残業時間だけを減らすことではなく、仕事の優先順位・やり方・進め方を自分で決められる範囲を広げることです。

今日のおさらい：要点3つ

• ストレス過多の主な原因は、「仕事の要求度（量・プレッシャー）」と「仕事のコントロール（裁量）」のバランスが崩れていることです。
• ストレスの原因ランキングでは、「仕事の量・質」「人間関係」「責任」「金銭面」などが上位に挙がり、それらに対して裁量が低いほどストレスは強くなります。
• 結論として、ストレスの多くは仕事量より「裁量不足」に起因するため、個人・組織ともに「コントロールできる範囲」を増やす設計が重要です。

この記事の結論

結論として、仕事のストレスは「忙しいかどうか」だけでなく、「自分の判断で仕事のペースややり方を決められるかどうか」に大きく左右されます。

一言で言うと、「仕事の要求度が高いのに、裁量権が低い状態」が最もストレス過多になりやすい構造です（要求度‐コントロールモデル）。

最も大事なのは、「仕事量をゼロにする」ことではなく、「優先順位・進め方・相談先など、自分でコントロールできる要素を増やす」ことです。

ストレスの原因を把握するには、「量・人間関係・裁量・金銭面」のどこに問題があるかを切り分けて考えることが、改善への近道になります。

ストレス過多の主な原因とは？「仕事量」より「裁量不足」が効いてくる理由

ストレスの主な原因ランキングと職場の現状

結論として、職場ストレスの主な原因は「仕事の量・質」「人間関係」「仕事の失敗や責任」「金銭面」といった項目が上位を占めています。

厚生労働省や関連機関の調査では、強いストレスを感じる人の多くが原因として「仕事の質・量」「対人関係」「仕事の失敗・責任」を挙げており、近年は人手不足による一人当たり業務負荷の増加や、物価高による給与不安もストレス要因として注目されています。

具体的には、「仕事でストレスを感じている」と回答した人が8割を超え、そのうち半数以上が「仕事の量」を主な原因に挙げ、「人間関係」や「仕事の失敗・責任」も3〜4割を占めると報告されています。

ただし、同じくらい忙しい職場でも、「自分のペースで仕事を進められる」「仕事の順番を自分で決められる」環境では、ストレスの感じ方が大きく違うことも別の調査で示されています。

一言で言うと、「ストレス過多＝仕事量だけの問題」と捉えると対策を誤り、「仕事量×裁量」のバランスを見ない限り、根本的な改善は難しいということです。

「要求度‐コントロールモデル」が示すストレス構造

一言で言うと、職場ストレスを理解する鍵となる理論が「要求度‐コントロールモデル（Karasek）」です。

東京大学などが紹介するストレス理論では、仕事のストレスを決める主な要因として「仕事の量的負担（要求度）」と「仕事のコントロール（裁量権・自由度）」の2軸が挙げられています。このモデルでは、「仕事の要求度が高く、仕事のコントロールが低い」状態（High Demand / Low Control）が、高ストレス・健康リスクの高いゾーンとされ、一方で「要求度が高くても、コントロールが高い」場合は高チャレンジだがストレスは低く抑えられやすいと説明されています。

たとえば、「予定外の仕事が頻繁に飛び込む」「締め切りにゆとりがない」「残業しないと終わらない」といった要求度の高さに対して、「仕事の手順を変えられない」「優先順位を自分で決められない」「休むタイミングを選べない」といったコントロールの低さが重なると、ストレスが急激に高まります。

一言で言うと、ストレス過多の主な原因は、忙しさ単体ではなく、「忙しいのに、自分ではどうにもできない」というコントロール喪失感こそが核心です。

「仕事のコントロール（裁量）」とは具体的に何か？

結論として、「仕事のコントロール（裁量）」とは、「自分のペースややり方で仕事を進められる自由度」のことです。

厚生労働省の「こころの耳」では、仕事の裁量性を「担当する仕事において、自らの考えやアイデアを反映でき、自分の判断で進められること」とし、主体性や自己効力感、仕事満足度に大きく影響すると説明しています。ストレスチェックで用いられる「仕事のコントロール度」も、「自分のペースで仕事ができる」「自分で仕事の順番・やり方を決めることができる」「職場の仕事の方針に自分の意見を反映できる」といった設問で測られています。

別の解説では、「権限」は何を決めるかに関わるもので一部の管理職だけが持つが、「裁量」は目標達成のための方法を選ぶ権利であり、現場の担当者でも持ちうるものだと整理されています。

一言で言うと、「裁量不足」とは、「やるべきことも、やり方も、優先順位も、すべて他人に決められている状態」であり、この状態が長く続くほどストレスが溜まりやすくなります。

ストレス過多の主な原因をどう減らす？裁量とコントロール感を取り戻す2つの視点

個人ができる「コントロール感」を取り戻す工夫

結論として、一人の従業員としてできることは限られていても、「自分で決められる範囲」を意識的に増やすことで、ストレスはある程度軽減できます。

要求度‐コントロールモデルを扱う解説でも、「たとえ仕事の要求が高く多忙でも、自分で仕事の手順や方法を変えられる自由裁量があれば、ストレスは高くなりにくい」とされています。

具体的な方法としては、次のようなものがあります。

• 1日のタスクを自分で並べ替え、優先順位を上司とすり合わせる（順番に裁量を持つ）
• 自分で決められる範囲（資料の作り方、段取り、ツール選択など）に小さな工夫を入れる（やり方に裁量を持つ）
• こまめに相談・報告することで、「自分の判断で動いてもよい範囲」を上司と共有する（裁量範囲の明確化）

一言で言うと、「自分でコントロールできる要素を見つけて増やす」ことは、ストレスを完全にゼロにはしなくても、「耐えられるストレス」に変えるための現実的な手段です。

企業・管理職が取り組むべきストレス原因対策

一言で言うと、企業側の対策の核心は、「仕事の要求度と裁量権のバランスを整えること」です。

厚労省の情報やストレスチェックの活用解説では、「仕事のコントロールが低い職場では、少人数単位での裁量範囲の拡大、必要情報の周知、作業指示の明確化などが有効」とされています。

人事向けのコラムでも、「たとえ業務量が多くても、自由裁量があればストレスは軽減される」「要求度が高く裁量が低い状態こそ離職やメンタル不調の温床」として、次のような施策が推奨されています。

• 目標と成果指標は明確にしつつ、手段は現場の判断に委ねる（マイクロマネジメントを避ける）
• 仕事の役割や責任範囲を明確にし、「役割の曖昧さ」から生じるパワハラ・摩擦を減らす
• ストレスチェック結果をもとに、「仕事のコントロール度」が低い部署への改善策（業務の見直し・人員配置・権限委譲）を検討する

一言で言うと、「労働時間だけを是正する」だけでは、ストレス過多の主な原因は取り除けず、「仕事の進め方に関する裁量」をセットで見直すことが不可欠です。

仕事量×裁量で見る「ストレスリスクの4象限」

結論として、「労働時間（仕事量）」と「裁量度」で仕事を4象限に分けると、どこがストレス過多になりやすいかが整理しやすくなります。

この整理からも、「長時間×裁量低い（Bゾーン）」がもっとも危険ゾーンであり、「仕事量」より「裁量不足」がストレス過多の主な原因になりやすい構図が分かります。

一言で言うと、「同じ忙しさでもストレスが違う」のは、裁量があるかないかの違いであり、キャリア選択でも「裁量の持ちやすい職種・環境か」を見ることが重要です。

よくある質問

Q1. ストレスの一番の原因は「仕事量」ですか？ 仕事量は大きな要因ですが、「仕事量が多い×裁量が低い」状態が特に高ストレスであり、裁量の有無が重要なカギになります。

Q2. 忙しいのにあまりストレスを感じない人がいるのはなぜ？ 自分で仕事の順番・進め方・工夫方法を決められるなど、「仕事のコントロール度」が高いと同じ忙しさでもストレスは軽くなります。

Q3. 一番ストレスが溜まりやすい働き方は？ 仕事の要求度が高く、締め切りに追われる一方で、仕事の手順やペースを自分で決められない環境が最もストレス過多になりやすいです。

Q4. 職場の人間関係も大きなストレス原因ですか？ 人間関係は主要なストレス要因のひとつであり、パワハラや役割の曖昧さと相まってストレスやメンタル不調を引き起こしやすくなります。

Q5. 会社としてストレス対策をするなら何から始めるべき？ ストレスチェックの結果で「仕事のコントロール度」が低い部署を把握し、裁量範囲の見直しや業務量の調整、権限委譲などを検討することが有効です。

Q6. 個人でできるストレス軽減策は？ タスクの優先順位を自分で整理して上司と共有したり、自分なりの工夫や提案を増やすなど、「コントロールできる範囲」を広げる意識が役立ちます。

Q7. 裁量労働制ならストレスは減りますか？ 制度上の裁量があっても、実際には上司の指示が細かすぎたり業務量が過大だと、「名ばかり裁量」となり、逆にストレスの原因になる場合があります。

Q8. ストレスの原因を会社に伝えるときのポイントは？ 「忙しい」だけでなく、「仕事の量」「人間関係」「裁量」「情報不足」など、どの要素がストレスになっているかを具体的に整理して伝えると改善につながりやすいです。

まとめ

ストレス過多の主な原因は、単なる長時間労働ではなく、「仕事の要求度が高いのに裁量が低い」という要求度‐コントロールのアンバランスです。

ストレスの原因としては、「仕事の量・質」「人間関係」「仕事の失敗・責任」「金銭面」などが挙げられますが、仕事のコントロール度が高い職場では同じ負荷でもストレスが軽くなります。

個人レベルでは、タスクの優先順位や進め方を自分で決める範囲を増やすこと、組織レベルでは、役割の明確化と裁量範囲の拡大・権限委譲が重要な対策になります。

仕事量×裁量度で働き方を4象限に分けると、「長時間×裁量低い」ゾーンがもっともストレスリスクの高い領域であり、ここを放置すると離職やメンタル不調につながりやすくなります。

結論として、ストレスの多くは仕事量より「裁量不足」に起因するため、働き方の見直しでは、労働時間と同じかそれ以上に「仕事のコントロール度」を指標として重視することが重要です。