ストライキの合法性とは？労働争議の仕組みを理解する

【この記事のポイント】

ストライキ（同盟罷業）とは、労働条件の改善などを使用者に要求するために、労働組合が団結して一時的に労働を拒否する争議行為を指し、一定の要件を満たす「正当なストライキ」は憲法28条・労働組合法により刑事・民事責任が免除されます。

一言で言うと、「ストライキが合法か違法かを分けるのは“主体・目的・手段・手続き”」であり、目的が政治運動に偏っていたり、暴力や施設封鎖を伴う場合は「正当性がない争議行為」と判断され、損害賠償請求や懲戒処分の対象になり得ます。

本記事では、企業側の経営・人事・労務の視点から、「ストライキの法的な位置づけ」「正当な争議行為と違法な争議行為の線引き」「会社がストライキの予告・実施に直面したときの対応の基本」といった“実務上の判断軸”を整理します。

今日のおさらい：要点3つ

• ストライキは、労働組合が賃金や労働時間などの労働条件の維持・改善を目的として行う争議行為であり、①組合が主体、②目的が労働条件、③手段が平和的で暴力を伴わない、④団体交渉を尽くしている、⑤労働協約に反しない、といった条件を満たせば「正当なストライキ」として保護されます。
• 一言で言うと、「正当なストライキ」であれば、会社は損害賠償請求や刑事告訴はできず、ストライキ参加を理由とした解雇などの不利益取扱いも不当労働行為として禁止される一方、会社側にはストライキ期間中の賃金を支払う義務はありません。
• 結論として、企業側にとって最も重要なのは、「ストライキに至る前の団体交渉・労働委員会のあっせん・調停でどこまで歩み寄れるか」と「実際に争議行為が行われた場合、その正当性を冷静に見極めたうえで、差止・損害賠償・懲戒の可否を判断する」という二段構えのスタンスです。

この記事の結論

結論として、ストライキの合法性を判断する実務ポイントは「①労働組合が主体となり、組合員の意思に基づいて実施されているか」「②賃金・労働時間など労働条件の維持・改善を目的としているか」「③暴力・施設占拠・業務妨害など違法な手段を用いていないか」「④それまでに団体交渉や労働委員会のあっせんなど、話し合いを尽くしているか」の4点であり、これらを満たす争議行為は原則“正当なストライキ”として刑事・民事責任が免除されます。

一言で言うと、「ストライキは“違法か合法か”ではなく、“正当な争議行為かどうか”が判断軸」であり、企業側は各要件をチェックしながら、対応方針（交渉・容認・差止申立て・損害賠償請求など）を選びます。判断の枠組みを持つことが、適切な対応への第一歩となります。

初心者がまず押さえるべき点は、「ストライキの定義」「正当な争議行為の要件」「正当なストライキに対して会社ができること・できないこと」の3つです。この3点を理解することで、ストライキという現象を冷静に把握できるようになります。

ストライキとは何か？労働争議の基本的な仕組み

結論から言うと、ストライキとは「賃金などの労働条件の維持・改善を目的として、労働組合が団結して一時的に労働を拒否する行為」であり、労働争議の中でも最も強い圧力を持つ“最終手段”です。

最終手段としての性格を理解することが、制度全体を正しく把握する基盤となります。

ストライキの定義と種類

契約ウォッチやTUNAGの解説では、ストライキの基本的なイメージを次のように整理しています。

ストライキの主な種類は、以下のようなものです。

• ストライキ（同盟罷業）：労働条件の改善などを目的として、組合員が一斉に労働を拒否する行為。
• サボタージュ：労働は続けつつ、仕事のペースを落とすなどして生産性を下げる行為。
• 時限スト：特定の時間帯のみ実施するストライキ。
• 波状スト：部門や時間帯を変えながら断続的に実施するストライキ。

一言で言うと、「ストライキは“仕事を止めることで交渉力を高める行動”」であり、その態様にはバリエーションがあります。状況に応じて使い分けられる多様な形態が存在するため、対応も柔軟に考える必要があります。

憲法・労組法が保障する「団体行動権」と免責

正当なストライキは、日本国憲法28条と労働組合法によって手厚く保護されています。

法的な保護の内容は、次のようなものです。

刑事免責については、以下の通りです。

• 正当な争議行為については、刑法上の違法性が阻却され、刑事罰を科せない（労組法1条2項・刑法35条）。

民事免責も、重要な保護内容となります。

• 正当な争議行為によって使用者に損害が生じても、労働組合・組合員は損害賠償責任を負わない（労組法8条）。

不利益取扱いの禁止も規定されています。

• 正当な組合活動・ストライキを理由として解雇・降格・不利益な取扱いをすることは、不当労働行為として禁止される（労組法7条）。

ただし、「正当なストライキ」であっても、ストライキ中の賃金（ノーワーク・ノーペイ）は支払う必要がないとされています。保護はあくまで不利益取扱いに対するものであり、賃金の支払い義務までは及ばないという点に注意が必要です。

ストライキはどこまで合法？正当な争議行為になる条件とは

結論：「一言で言うと、“誰が・何のために・どうやって”が鍵」

弁護士・社労士の解説は、「争議行為の正当性は、主体・目的・手段（態様）の3つ＋手続き（交渉の経過・協約との関係）で総合判断される」と強調します。

総合判断の視点を持つことが、正当性を見極める上で重要となります。

要件① 労働組合が主体であること（誰が）

労働組合対策解説や弁護士コラムは、「ストライキは原則として労働組合が主体となって行う必要がある」と説明しています。

主体に関する要件は、次のようなものです。

• 労働組合が決議して実施すること。
• 組合員の意思（組合員投票など）に基づいていること。

個々の従業員がバラバラに欠勤する、あるいは組合と無関係な「自発的サボタージュ」は、正当な争議行為として保護されにくく、「単なる無断欠勤・職務放棄」と評価されるリスクがあります。組織としての行動であることが、法的保護の前提となっているのです。

要件② 労働条件の維持・改善が目的であること（何のために）

あしたのチームやTUNAGは、「ストライキの目的はあくまで労働条件に関するものでなければならない」と指摘します。

正当とされやすい目的は、次のようなものです。

• 賃金引き上げ、賞与改善。
• 労働時間・シフト・残業の是正。
• 安全衛生・ハラスメント防止など職場環境改善。

正当とされにくい目的もあります。

• 純粋な政治的要求（特定法案への賛否など）。
• 経営そのものへの介入（工場閉鎖・事業撤退一般の禁止など）。

一言で言うと、「“労働者の保護・労働条件の改善”という筋を外れると、正当性が揺らぎ始める」ということです。目的の範囲を正しく理解することが、正当性判断の重要なポイントとなります。

要件③ 手段・態様が正当であること（どうやって）

契約ウォッチや労組対策相談室は、「ストライキの手段は平和的でなければならず、暴力や施設占拠を伴うと違法になる」と強調します。

正当とされる手段の例は、以下のようなものです。

• 一時的な労働拒否（就業を停止する）。
• 職場前でのビラ配り・宣伝行動（業務を実力で妨害しない範囲）。

違法になり得る手段もあります。

• 暴力行為・脅迫・器物損壊。
• 工場・オフィスの完全封鎖、通行妨害などの実力行使。
• 企業や顧客への過度の迷惑を意図的に狙った行為（妨害的ピケなど）。

労組法1条2項は、「争議行為の正当性がある限り違法性を否定するが、暴行・脅迫など明らかに社会的相当性を欠く手段は正当な争議行為から外れる」としています。社会的相当性という基準が、手段の正当性を判断する重要な指標となります。

要件④ 団体交渉を尽くしていること・協約違反がないこと（手続き面）

TUNAGや厚労省・労働委員会の資料は、「ストライキに入る前に、団体交渉やあっせん・調停など“話し合いの場”を尽くすことが重要」と述べます。

手続き面での要件は、次のようなものです。

• 団体交渉を繰り返したが決裂した場合の「最後のカード」としてのストライキ。
• 労働協約で「争議禁止条項」がある場合、その範囲に反するストライキは協約違反として違法性が問題となる可能性。

一言で言うと、「話し合いを飛ばしていきなりストライキに踏み込むと、“正当性なし”と判断されやすい」ということです。対話の尽くしが、争議行為の正当性を支える前提条件となります。

企業はどう対応すべきか？ストライキ・労働争議に直面したときの実務対応

結論：「最も大事なのは“ストライキ前にどれだけ手を打てたか”」

経営者向けの労動問題解説は、「ストライキを“いかに起こさないか”と、“起きたときにどう対処するか”の両面で体制を整えることが重要」と強調します。

予防と対処の両輪を回すことが、労使関係を健全に保つ鍵となります。

対応① ストライキ前の交渉と労働委員会の活用

厚労省の資料によると、労働争議の調整には「あっせん・調停・仲裁」という仕組みがあり、多くが当事者の申請により開始されます。

調整制度の内容は、次のようになります。

• あっせん：公的な第三者（あっせん員）が当事者の間を取り持ち、解決案を示す。受諾は任意。
• 調停：労働委員会の調停委員会が関与し、原則として解決案を提示。受諾は任意。
• 仲裁：仲裁委員会の判断が労働協約と同じ効力を持ち、当事者を拘束。

一言で言うと、「ストライキに至る前に、労働委員会など第三者を活用して“橋渡し役”を入れること」が、企業にとってもダメージを和らげる手段です。第三者の介入が、対話の膠着を打開する有効な手段となります。

対応② ストライキの「正当性」を冷静にチェックする

企業側の専門サイトは、ストライキが実際に予告・実行された場合、「正当な争議行為かどうか」を次の観点からチェックするよう助言しています。

チェックすべき観点は、次のようなものです。

• 主体：労働組合が正式な手続きで決定したものか。
• 目的：賃金・労働時間など労働条件に関する要求か、それとも政治・経営介入が主か。
• 手段：暴力・施設封鎖・業務妨害などがないか。
• 手続き：団体交渉を尽くしたうえでの最終手段か、協約違反はないか。

正当性が低いと判断される場合、企業側は「ストライキの差止仮処分申立て」や「損害賠償請求」「懲戒処分」などを検討し得るとされています。冷静な法的評価が、次のアクションを決める基盤となります。

対応③ 正当なストライキに対して企業ができること・できないこと

契約ウォッチやCornerの解説は、「正当なストライキに対しては、企業にも権利と制約がある」と説明します。

企業ができることは、以下のようなものです。

• ストライキ期間中の賃金を支払わない（ノーワーク・ノーペイ）。
• 業務を継続するための代替要員（管理職の現場投入など）を手配する。
• 顧客や取引先に影響を説明し、代替サービスを検討する。

企業ができないことも、明確に存在します。

• 正当なストライキを理由に、参加者を解雇・減給・降格する。
• 正当な組合活動を理由とする不利益取扱い（不当労働行為）。

一言で言うと、「正当なストライキに対しては、“賃金不支給”以上のペナルティを課すと違法になり得る」ため、企業側の対応もルールの枠内に収める必要があります。法的な枠組みを守った対応が、長期的な労使関係の健全性を支える要素となります。

よくある質問（Q&A）

Q1. ストライキは違法ではないのですか？

A1. 結論として、労働組合が労働条件の維持・改善を目的に、正当な手段・手続きで行うストライキは、憲法と労働組合法により正当な争議行為として保護され、違法とはされません。憲法レベルで保障された権利として、高い保護を受けています。

Q2. 正当なストライキの条件は何ですか？

A2. 労働組合が主体であること、労働条件に関する目的であること、暴力などを伴わない正当な手段・態様であること、団体交渉を尽くしたうえで実施されることなどが条件とされています。すべての条件を満たすことが、正当性の前提となります。

Q3. 正当なストライキでも賃金は支払う必要がありますか？

A3. ノーワーク・ノーペイの原則により、正当なストライキであってもストライキ中の賃金を支払う義務はありませんが、それ以上の不利益取扱いは不当労働行為となる可能性があります。賃金支払いと不利益取扱いの区別を、正確に理解する必要があります。

Q4. 違法なストライキとはどのようなものですか？

A4. 労働組合以外が勝手に行う行動、政治的目的のみの行動、暴力や施設封鎖を伴う行為、団体交渉を尽くさずに行う行為などは、正当な争議行為と認められず違法となる可能性があります。正当性の要件から外れた行為は、法的保護を失うリスクがあります。

Q5. 違法なストライキに対して会社は何ができますか？

A5. ストライキの差止仮処分申立て、損害賠償請求、関与した従業員への懲戒処分や解雇などが検討されますが、個別の事情に応じた法的検討が必要です。感情的な対応ではなく、法的な枠組みに沿った対応が求められます。

Q6. ストライキを回避するために会社が利用できる公的な仕組みはありますか？

A6. 労働委員会によるあっせん・調停・仲裁の制度があり、当事者の申請により第三者が間に入って解決案を提示してくれます。公的制度の活用が、対話の打開策として機能します。

Q7. ストライキに参加した従業員を解雇した場合どうなりますか？

A7. 正当なストライキへの参加を理由とする解雇や不利益取扱いは不当労働行為とされ、撤回や救済命令の対象となる可能性が高いとされています。安易な解雇は、法的なリスクと企業イメージの両方で大きなダメージとなります。

Q8. 日本ではストライキはどの程度行われているのですか？

A8. 海外に比べると件数・規模ともに少ないとされますが、近年は賃上げや人手不足を背景に、交通・物流・サービス業などで象徴的なストライキ事例が報じられています。社会情勢の変化に伴い、労働争議の風景も変わりつつあります。

まとめ

ストライキとは、労働組合が賃金や労働時間などの労働条件の維持・改善を目的として一時的に労働を拒否する争議行為であり、憲法が保障する団体行動権に基づく「正当なストライキ」であれば、刑事・民事責任が免除されます。制度として社会的に認められた権利である点を、正しく理解することが出発点となります。

ストライキの合法性は、「労働組合が主体であるか」「目的が労働条件か」「手段・態様が平和的か」「団体交渉や労働委員会の調整を尽くしたか」「労働協約・法律に反していないか」といった要件で判断され、これらを満たさない行為は違法な争議行為として、差止・損害賠償・懲戒の対象となり得ます。複数の要件を総合的に検討する視点が、正当性判断の鍵となります。

企業としては、ストライキに至る前の段階で、誠実な団体交渉や労働委員会のあっせん・調停などを通じて解決を図るとともに、実際に争議行為が起きた場合には、その正当性を冷静に評価しつつ、「正当なストライキには賃金不支給＋業務継続策」「違法な行為には法的措置」という二層構えで対応することが重要です。予防と対処の両輪を回す姿勢が、健全な労使関係を支えます。

労使双方が冷静にルールに基づいて行動することで、ストライキは単なる対立の手段ではなく、持続可能な労使関係を構築する上での一つの選択肢として機能します。争議行為の存在自体が、日常的な対話の重要性を示唆する要素でもあるのです。

結論として、「ストライキは違法か？」への実務的な答えは、「ルールに沿った正当な争議行為であれば合法な権利であり、企業はその前提で労使コミュニケーションと制度設計を行うべき一方、要件を外れた行為には法的対応も視野に入れつつ、そもそも争議に至らない対話環境を整えることが最も重要」ということです。争議に至らない労使関係の構築こそが、最も賢明な経営戦略となるでしょう。

ユウ・ミナト

「納得できる働き方」研究者

「なんとなく違う気がする」を抱えたまま、働き続けてきました。 選び直すのは怖かったけど、自分の“納得”を探す旅を始めたら、仕事も人生も少しずつ変わってきました。 ここではそのヒントを、少しだけ先に知った立場からお届けします。